مستقل از توان مواجهه‌ی افراد با ابهام، فرهنگ سازمانی عامل مهمی در افزایش این توان در نیروها، و امکان ظهور آن است. فرهنگی که بدون دلیل بیرونی هزینه‌ی اشتباه را بالا می‌برد و تبعات آن را متوجه مجری تصمیم اشتباه می‌کند، بالطبع محافظه‌کاری را در نیروهایش نهادینه کرده و خلاقیت را کور می‌کند. برای افزایش توان مواجهه با ابهامات در نیروها بطوری‌که بتوانند چالش‌های بزرگتری را مدیریت کنند چند اصل را باید در فرهنگ سازمانی نهادینه کرد.
به‌جای کمک در تصمیم‌گیری نیروها، مدیر باید با تنظیم دقیق فاصله‌ی خود از نیرو (بر اساس توانایی و سطح‌شان) به آن‌ها همزمان سه عنصر فضا، اختیار و مسوولیت دهد تا خود مسیری را کارشناسی، انتخاب و اجرا کنند. مدیر بجای چک کردن دائمی با نیرو که به نوعی میکرومنیجمنت خواهد بود، نیرو را متوجه می‌کند که هر تصمیمی بر اساس کارشناسی خودش بگیرد، چونان تصمیم مدیر است (اختیار)، و مدیر نه در آن دخالت می‌کند و نه می‌خواهد درگیر جزییات شود (فضا)، و در نهایت نتیجه، آورده و رهاورد موثر چیزی است که به دقت توسط مدیر بررسی خواهد شد و بر اساس آن عملکرد نیرو ارزیابی می‌شود.(فضا)
به جای مقصریابی در هنگام بروز مشکلات، ریشه‌یابی بدون تقصیر باید جایگزین شود. مدیران ممکن است به اشتباه در هنگام بروز مشکلی فرایندی مثل بازجویی یا بازپرسی را پیش بگیرند و بدنبال انتساب تقصیر به یک یا چند نیرو باشند. این روش نه تنها فایده‌ی چندانی ندارد بلکه به افزایش فضای منفی و کاهش اعتماد و افزایش محافظه‌کاری منجر خواهد شد. روشی که در بسیاری از روش‌های مدیریتی سالم پیشنهاد می‌شود، فرایند ریشه‌یابی بدون تقصیر است. در این روش، بدون در نظر گرفتن افراد حقیقی، بر روی عوامل ریشه‌ای بروز خطا تمرکز می‌شود و به‌جای سوالاتی چون چرا «او» این تصمیم اشتباه را گرفت، سوالات زیر جایگزین می‌شود. پاسخ به چنین سوالاتی باعث می‌شوند که نه تنها نیروها موضع منفی و محافظه‌کارانه نگیرند، بلکه هر اشتباه و مشکل تبدیل به فرصتی برای یادگیری نیروها و افزایش توان آن‌ها در مواجهه با مسائل و چالش‌های بعدی باشد. این روش بصورت جدی در گوگل، آمازون و شرکت‌های معتبر دنیا پیگیری می‌شود و از هرگونه مقصریابی در تشریح ریشه‌های مشکلات جلوگیری می‌شود.
مطالب لینک شده: ۵ چرا، کالبدشکافی بدون تقصیر